INTRODUCCIÓN
Las organizaciones diariamente se enfrentan a múltiples desafíos que en ocasiones deben ser trabajados de manera inmediata. Estos desafíos hacen necesario que las empresas tengan una fuerza laboral con autoeficacia para poder enfrentar los cambios y las demandas laborales. Lo antes expuesto, pone de manifiesto que las personas que trabajan tendrán que ser capaces de atender múltiples y variadas tareas, adaptando sus conocimientos, habilidades y destrezas a las demandas laborales (Martínez, 2004). Por consiguiente, la autoeficacia en el trabajo se convierte en un constructo de interés para las organizaciones, ya que las creencias de las propias capacidades para organizar y ejecutar cursos de acción requeridos producirán determinados resultados (Bandura, 1997).
En el año 2010, Pepe et al. realizaron una investigación para analizar la estructura factorial e invarianza de la Escala de Autoeficacia en el Trabajo (WSES, por sus siglas en inglés) en algunos contextos laborales de España e Italia. Aunque la escala se encuentra redactada en el idioma español, se desconoce si el instrumento posee las cualidades psicométricas para ser utilizada en la práctica en Puerto Rico. Ante esto, nace la interrogante de ¿cuáles son las propiedades psicométricas de la Escala de Autoeficacia en el Trabajo de Pepe et al. (2010) en una muestra de personas que trabajan en Puerto Rico?
Para contestar esta interrogante, este estudio propone analizar las propiedades psicométricas de dicha escala en una muestra de personas que trabajan en Puerto Rico. Esto, con el fin de poseer un instrumento con las propiedades psicométricas adecuadas y así aportar un conocimiento más amplio sobre la autoeficacia en el trabajo. A su vez, busca identificar vías de asesoramiento e intervención a nivel individual y organizacional, que contribuyan a contestar la siguiente pregunta: ¿podré ser eficaz en el trabajo?
Autoeficacia en el Trabajo
Bandura (1977) define el término de autoeficacia como las creencias de las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados. Asimismo, Bandura (1997) expone que la autoeficacia debe conceptualizarse de manera específica. La autoeficacia específica a un dominio hace referencia a la creencia de un individuo acerca de sus propias capacidades para el logro de un determinado resultado. Por lo tanto, la autoeficacia en el trabajo se define como la creencia de una persona de ser capaz de desempeñar bien el rol laboral (Cherniss, 1993). Maffei et al. (2012) definen el término como el conjunto de creencias que poseen los individuos de sus propias capacidades para llevar a cabo de manera exitosa las actividades asociadas al trabajo.
Según Bandura (1997), la autoeficacia se desarrolla a través de cuatro fuentes esenciales: el logro de desempeño o experiencia de dominio, el aprendizaje vicario, la persuasión social y el estado fisiológico o activación emocional. Su desarrollo es en función de cómo el individuo atiende y procesa cognitivamente la experiencia. El logro de desempeño involucra el dominio logrado en las tareas en el pasado y presente del trabajador. Martínez y Salanova (2006) indican que el éxito repetido en determinadas tareas aumenta las evaluaciones positivas de autoeficacia en el trabajo, mientras que los fracasos repetidos disminuyen la autoeficacia en el trabajo. De este modo, a la hora de asignar tareas a las personas que trabajan, se debe tener en cuenta su nivel de habilidad y competencia, para así ajustar las tareas según sus capacidades y no por debajo de sus competencias (Salanova et al., 2009).
La experiencia vicaria se desarrolla cuando la persona observa a otros ejecutar exitosamente ciertas actividades en el trabajo. Por consiguiente, la persona que trabaja puede llegar a creer que posee las capacidades suficientes para comportarse con igual éxito en su puesto de trabajo. Salanova et al. (2009) exponen que se debe tener en cuenta que algunas personas que trabajan no siempre tienen experiencia en la tarea a realizar, por lo que resulta muy útil fijarse en otras personas que trabajan que sí tienen esa experiencia y realizan la tarea de forma exitosa. Por lo tanto, pueden llegar a creer que también poseen las capacidades suficientes para comportarse con igual éxito.
La persuasión verbal, se refiere al refuerzo social, las críticas positivas, los halagos y las palabras de ánimo que se reciben por parte de los compañeros de trabajo. Según Salanova et al. (2009) la persona que trabaja y es persuadida verbalmente y además posee las capacidades de dominio necesarias para tener éxito en una determinada tarea, tiende a movilizar sus esfuerzos y mantenerlos, sin detenerse en sus deficiencias personales cuando surgen dificultades. Por consiguiente, la persuasión verbal como fuente de autoeficacia en el trabajo es limitada, pero puede ayudar a mejorar la eficacia, siempre y cuando la evaluación sea positiva dentro de límites realistas (Salanova et al., 2009).
Por último, las personas que trabajan también responden parcialmente a la información proporcionada por sus estados emocionales. La percepción que tengan de sus capacidades determinará qué tipo de actividades estarán dispuestos a elegir y cuán rápido aprenderán las tareas asignadas. Salanova et al. (2009) indican que las muestras de debilidad, como el nerviosismo o la sudoración, se pueden interpretar por parte de la persona que trabaja como falta de capacidad o competencia; mientras que las muestras positivas, como la tranquilidad, el buen ánimo o la alegría, son signos de dominio, competencia y control.
Con respecto a las fuentes de autoeficacia en el trabajo, Salanova et al. (2005) indican que el logro de ejecución es la fuente más importante de autoeficacia en el trabajo. Estos autores indican que el éxito de ejecución incrementa las evaluaciones positivas de autoeficacia en el trabajo, que a su vez influyen en el éxito futuro. Indican, además, que los fracasos repetidos aumentan las evaluaciones negativas de las propias competencias que a su vez incrementan las posibilidades de tener más fracasos en el futuro.
El constructo de autoeficacia en el trabajo se contextualiza dentro de la teoría social cognitiva (TSC) y la teoría de la autoeficacia de Bandura (1986). La TSC expone que las personas no son impulsadas por fuerzas internas, ni controladas y tampoco creadas automáticamente por estímulos externos. Esta teoría se basa en dos principios fundamentales: (1) la interacción recíproca entre factores personales, la conducta y el ambiente y (2) la existencia de las capacidades humanas que no se limitan al aprendizaje de habilidades y competencia. Posteriormente, Bandura establece una interacción dinámica entre factores, conocido como el determinismo recíproco, el cual consiste en: factores personales (cognitivos, afectivos y fisiológicos), el comportamiento observable del sujeto y, los factores situacionales. Estas interacciones producen una reciprocidad triádica.
Por otra parte, la teoría de la autoeficacia, postula que esta tiene un papel mediador dentro del sistema del determinismo recíproco (Bandura, 1986). Bandura expone que la autoeficacia se afecta por fuentes de información (cognitivas, conductuales y emocionales), y a su vez influye en la conducta y en los procesos cognitivos y emocionales. Según esta teoría, la autoeficacia se constituye por las expectativas de eficacia y de resultados. El mismo autor define las expectativas de eficacia como la creencia de un individuo al realizar satisfactoriamente la conducta requerida para producir unos resultados determinados, o la creencia de un individuo respecto a su capacidad para obtener un nivel específico de ejecución en un ambiente determinado. A su vez, las expectativas de resultados son las creencias del individuo respecto a las consecuencias o resultados que probablemente seguirán a una determinada acción. Por consiguiente, la creencia del individuo en una determinada conducta llevará a determinados resultados. La teoría expone que las expectativas de eficacia y de resultado pueden ocurrir simultáneamente en la mente del individuo al realizar determinadas conductas.
¿Qué No es Autoeficacia en el Trabajo?
Existen constructos que son muy similares a la autoeficacia en el trabajo, tales como la autoeficacia generalizada y el locus de control interno. Schwarzer (1999) indica que la autoeficacia generalizada se conceptualiza como la confianza del individuo en las propias destrezas de afrontamiento que se manifiestan en un rango amplio de situaciones retadoras y que poseen características estables (Schwarzer, 1999). Es decir, la autoeficacia generalizada es un constructo de la personalidad que genera habilidades y confianza en el individuo a la hora de afrontar un amplio espectro de situaciones (Pérez, 2015). Sin embargo, la autoeficacia específica en el trabajo se define como la creencia de las propias competencias del individuo a la hora de afrontar o resolver con éxito situaciones en el trabajo (Bandura,1997). La creencia de autoeficacia en el trabajo actúa como recurso frente a las demandas del entorno laboral favoreciendo el desempeño y la adaptación a los cambios. Asimismo, Bandura (2006) indica que la autoeficacia específica es el mejor predictor de la ejecución, a diferencia de la autoeficacia generalizada. Esto se debe, a que la autoeficacia específica puede explicar un amplio rango de conductas y resultados cuando el contexto es más específico.
Por otro lado, el locus de control se define como el grado en que la personas se sienten responsables por los acontecimientos que le ocurren (Rotter, 1966); es un componente de la personalidad con rasgos únicos en el individuo (Vere-Noriega & Cervantes-Mariscal, 2000). Existen dos tipos de locus de control: interno y externo. Cuando las situaciones se perciben como contingentes a la conducta del individuo, se refiere al locus de control interno (Rotter, 1966). En cambio, Rotter señala que, si la situación no es contingente con la conducta del individuo, se denomina locus de control externo. La autoeficacia en el trabajo, por el contrario, se refiere a la creencia que la persona posee sobre sus capacidades para ejecutar su trabajo (Bandura, 1997). Martínez y Salanova (2006) indican que la autoeficacia en el trabajo determina el locus de control interno; si un individuo se siente eficaz y cree poseer las habilidades necesarias en el trabajo, establecerá una relación entre sus acciones y los resultados. Por otra parte, según estas autoras, el locus de control determina la autoeficacia en el trabajo; si el individuo con locus de control interno no posee las habilidades necesarias parar realizar la tarea, es posible que el individuo no posea autoeficacia en el trabajo.
Autoeficacia en el Trabajo y su Rol en las Organizaciones
Es importante destacar el papel que desempeña la autoeficacia en el trabajo en las organizaciones. La autoeficacia en el trabajo es un constructo importante, ya que determina el modo de pensar, sentir, motivarse y actuar del individuo, por lo que contribuye de forma significativa en su trabajo (Martínez & Salanova, 2006). La autoeficacia en el trabajo, indica la convicción de la persona que trabaja para cumplir un rol dentro de su entorno laboral (Calderón, 2018). En el ámbito laboral, los estudios demuestran que la autoeficacia en el trabajo es un importante predictor del desempeño y el rendimiento de las personas que trabajan en las organizaciones (Salanova et al., 2009). Asimismo, se comprobó que la autoeficacia incrementa positivamente el desempeño laboral a lo largo del tiempo (Salanova et al., 2009). Además, determina la calidad y adaptación de los individuos en su entorno laboral (Hernández & Oramas, 2016). La autoeficacia en el trabajo juega un papel fundamental en las decisiones que el individuo toma sobre su trabajo, compromiso laboral, desempeño, persistencia y motivación (Ferrari et al., 2017). Del mismo modo, los estudios muestran que los individuos que poseen autoeficacia tienden a ser más optimistas y resilientes (LeBlanc et al., 2010). A su vez, la autoeficacia en el trabajo tiene un efecto de interacción con las demandas laborales (acoso laboral), de manera que los trabajadores con autoeficacia poseen conductas de afrontamientos en situaciones de estrés laboral (Meseguer et al., 2014). De igual manera, la autoeficacia en el trabajo genera un gran valor en los programas de formación, debido a que fomentan la creencia de eficacia, ayudan a la preparación, la intensidad y la satisfacción laboral (Martínez & Salanova, 2006).
El poseer autoeficacia en el trabajo, determina el esfuerzo y la persistencia en la realización de las tareas, sobre todo en situaciones adversas (Pepe et al., 2010). Por otra parte, influye en los patrones de pensamientos y sentimientos de los individuos. Además, determina la cantidad de intento y tiempo que invierten para resolver obstáculos (Salanova et al., 2005). A su vez, la eficacia en el trabajo actúa como modulador entre los estresores, demanda laboral (sobrecarga de horas de trabajo, la rutina o la presión temporal) y en las conductas de afrontamiento ante el estrés laboral (Salanova et al., 2005). Del mismo modo, el poseer autoeficacia en el trabajo promueve la satisfacción laboral, fomenta el engagement (Spontón et al., 2018), promueve el compromiso organizacional y el rendimiento laboral (Walumbwa et al., 2011). Además, las personas que trabajan que poseen autoeficacia se encuentran orientadas hacia la innovación y promueven conductas emprendedoras (Lee et al., 2011),
Los niveles de autoeficacia en el trabajo influyen en el rendimiento y desarrollo de las competencias de las personas que trabajan (Navarro, 2016) y contribuyen positivamente en las condiciones del entorno laboral (Ramis et al., 2007). Las personas que trabajan con altos niveles de autoeficacia se caracterizan por su tenacidad y determinación, y por ser guiados por su creencia de éxito en el futuro. El poseer una elevada autoeficacia en el trabajo, favorece la dedicación de las personas que trabajan fomentando el aprendizaje e innovación (Lunenburg, 2011). Las personas que poseen altos niveles de autoeficacia enfrentan los retos a partir de la autopercepción, considerándose capaces, seguras y confiadas para superar diversos obstáculos o situaciones que se les presenten en el trabajo (Alvarino,2018). Además, aplican conductas de afrontamiento enfocadas en la solución del problema (Salanova et al., 2005). Estas personas que trabajan enfrentan efectivamente los retos y las demandas laborales, proveyéndole a la organización recursos humanos enérgicos, comprometidos con su labor y orgullosos de lo que hacen; más rentables para la organización, más centrados a sus tareas y con menos deseos de abandonar la organización (Hernández & Oramas, 2016).
Por otra parte, las personas con niveles bajos de autoeficacia en el trabajo se enfocan más en sus emociones o en sí mismos (Alvarino, 2018). Los bajos niveles de autoeficacia en el trabajo se encuentran asociados a niveles elevados de burnout, depresión y ansiedad (Salanova et al., 2005). De igual forma, los niveles de eficacia en el trabajo afectan el rendimiento de las personas que trabajan (Alvarino, 2018). Niveles bajos de autoeficacia se manifiestan en niveles de desempeño bajo ante situaciones de estrés o circunstancias difíciles (Grau et al., 2012). Asimismo, la baja autoeficacia en el trabajo se asocia con pensamientos pesimistas, poco esfuerzo en la realización de tareas, bajas aspiraciones y compromiso laboral, enfoque en la autoevaluación y evitación de tareas difíciles (Consuelo, 2020). Las personas que se consideran poco eficaces en el trabajo poseen baja habilidad en la solución de problemas y en ocasiones pudieran aumentar sus niveles de deficiencia y dificultad del entorno laboral (Consuelo, 2020). Estos pensamientos negativos generan estrés y dificultan la utilización de los recursos disponibles. Es por esa razón, que el individuo debe adquirir un sentido de autoeficacia en el trabajo para llevar a cabo las tareas (Pepe et al., 2010).
Medición de Autoeficacia en el Trabajo
Al revisar la literatura existente se encontraron diferentes instrumentos para medir la autoeficacia en el trabajo. Avallon et al. (2007) desarrollaron el instrumento Work Self-Efficacy Scale (WSES) para medir la autoeficacia en el trabajo. El instrumento de 10 ítems tiene como objetivo evaluar las percepciones que tiene un individuo sobre sí mismo con respecto a los dominios de trabajo específico, tales como: la capacidad de manejar las relaciones interpersonales, trabajar con colegas con diferentes características y experiencias, comportarse de manera eficaz en el contexto laboral, aprender nuevos métodos de trabajo, respetar los horarios y plazos de trabajo, y lograr las metas establecidas. Posteriormente, Lagerveld et al. (2010) desarrollaron la escala Return to Work Self-Efficacy (RTW- SE) de 11 ítems para evaluar la percepción de los trabajadores sobre sus capacidades para realizar tareas habituales al regresar a la organización. Por su parte, Mazzetti et al. (2014) desarrollaron el instrumento Work Self-efficay Scale de 5 ítems para examinar la relación entre la adicción al trabajo, las características individuales y los factores ambientales de las personas que trabajan. Miraglia et al. (2015) desarrollaron Perceived Work Self-efficacy Scale de seis ítems con el propósito de examinar el rol de la autoeficacia y la tenacidad organizacional del desempeño laboral. De igual forma, Akkermans et al., (2015) elaboraron Work-Related Self-Efficacy Scale de cinco ítems con el objetivo de examinar la autoeficacia en el trabajo y su relación con los programas Career Skills. Del mismo modo, Fida et al. (2015) desarrollaron la escala Work Self-Efficacy Measure de 15 ítems para evaluar la autoeficacia en el trabajo con relación al desarrollo de los empleados y la autoeficacia emocional.
Tal y como se evidencia, no se han desarrollado escalas para medir la autoeficacia en el trabajo en el idioma español. Sin embargo, a través de la revisión de literatura se identificó un estudio donde se tradujo y validó la Escala de Autoeficacia en el Trabajo de Avallon et al. (2007) en una muestra en España e Italia (Pepe et al., 2010). La estructura de la escala indica dos factores: compromiso y voluntad racional. El primer factor se refiere a las percepciones de ser capaz de alcanzar los objetivos y comprometerse con el trabajo.
El segundo factor indica predisposición o relación con los compañeros y supervisores del trabajo. El instrumento está compuesto por 10 ítems con un anclaje de respuesta tipo Likert de cinco puntos que fluctúan entre 1 (nada bien) hasta 5 (muy bien). Pepe et al. realizaron un análisis de la estructura factorial y comprobación de la invarianza con el propósito de adaptar la escala Work Self-Efficacy Scale al idioma español. La muestra fue de 658 jóvenes de Italia y España entre las edades de 20 a 26 años. El modelo obtuvo un buen ajuste, los ítems mostraron carga factoriales de .60 con un rango de .61 a .82 en la muestra italiana y .61 a .76 en la muestra española. El coeficiente alfa de Cronbach para voluntad racional es de α = .85 y para compromiso de α = .8.
Propósito y Objetivos del Estudio
Como se evidencia, hasta el momento no se han encontrado estudios que analicen las propiedades psicométricas de la Escala de Autoeficacia en el Trabajo (Pepe et al., 2010) en el contexto laboral en Puerto Rico. El objetivo de este trabajo es analizar las propiedades psicométricas de la Escala de Autoeficacia en el Trabajo de Pepe et al. (2010) en una muestra de personas trabajando en Puerto Rico. En términos específicos, este estudio tiene los siguientes objetivos:
Analizar la estructura factorial de la Escala de Autoeficacia en el Trabajo de Pepe et al. (2010) mediante el análisis de factores confirmatorio.
Analizar la capacidad de discriminación de los ítems de la escala.
Analizar la fiabilidad de la escala y sus factores mediante el índice de consistencia interna de alfa de Cronbach y la fiabilidad compuesta.
Analizar la validez convergente y discriminante mediante el análisis de varianza extraída distinguiendo la autoeficacia en el trabajo de la autoeficacia general y locus de control interno como variables de criterio.
MÉTODO
Diseño de Investigación
En el presente estudio se realizó un análisis secundario de datos de una investigación exploratoria (Martínez et al., 2019). El diseño utilizado en esta investigación fue no experimental transversal, de tipo instrumental (Montero & León, 2007).
Participantes
Se llevó a cabo un análisis secundario de los datos obtenidos de una investigación que realizó Martínez et al (2019). La muestra de 678 personas trabajando se obtuvo por disponibilidad, de los cuales el 62% eran mujeres y 38% hombres. Las edades de los participantes oscilan entre 21 y 68 años (M = 39.5; DE = 11.60). En cuanto a la preparación académica, el 39% indicó poseer un grado de bachillerato. En relación con el número de años que llevan los participantes trabajando para su organización los mismos fluctúan entre 1 y 50 años (M = 14.74, DE = 10.32). Respecto al tipo de organización donde trabajan, el 49% indicó trabajar para el sector privado. Por último, el 34% indicó trabajar en el sector de la educación.
Instrumentos
Work Self-Efficacy Scale (WSES). Se utilizó la escala que Pepe et al. (2010) adaptaron al español e italiano. La escala en versión en español tiene 10 ítems y evalúa las creencias de eficacia sobre las actividades laborales. Tiene un formato de respuesta tipo Likert que va desde 1 (no del todo bien) a 5 (muy bien), permitiendo a los participantes evaluar qué tan capaces se sienten al llevar a cabo la acción o comportamiento en el trabajo. Los autores realizaron un análisis factorial confirmatorio donde dividen la escala en dos factores: compromiso y voluntad relacional. El factor de compromiso evalúa las percepciones de alcanzar objetivos fijos y comprometerse significativamente con su trabajo (α = .82). Por otra parte, el factor voluntad racional evalúa la predisposición o atención con sus compañeros y superiores (α = .85).
Escala de Locus de Control Interno. La escala que desarrollaron Suárez-Álvarez et al. (2016) evalúa el locus de control interno en diversos contextos (clínico, académico y laboral). Cuenta con 10 ítems, con un formato de respuesta de cinco puntos tipo Likert que comienzan desde 1 (totalmente desacuerdo) hasta 5 (totalmente de acuerdo). El instrumento cuenta con una confiabilidad alfa de Cronbach α = .87.
Sub-escala de autoeficacia de OREA. La subescala de autoeficacia forma parte del Cuestionario de Optimismo, Resiliencia, Esperanza y Autoeficacia (OREA) que desarrollaron Meseguer-de Pedro et al. (2017). El instrumento evalúa el capital psicológico positivo en el ámbito laboral. Esta subescala está formada por tres ítems que se responden en una Escala Likert donde 1 significa (totalmente incierto) a 4 (totalmente cierto). La subescala de autoeficacia cuenta con un alfa de Cronbach de fiabilidad del α = .82.
Procedimientos Generales
En este estudio se utilizaron datos secundarios provenientes de la investigación que realizaron Martínez et al. (2019). Para propósitos de nuestro estudio, se obtuvo el permiso de los investigadores para utilizar los datos recopilados. Luego de obtener el permiso de los investigadores, estos fueron compilados en los programas Stata 16, IBM SPSS Statistics versión 25 y R.
El propósito de esta investigación fue analizar las propiedades psicométricas de la Escala de Autoeficacia en el Trabajo. Con eso en mente, en primer lugar, se realizó un análisis de normalidad multivariante y se corrigieron los índices de ajuste mediante las correcciones de Satorra y Bentler (2001). Luego de completar el análisis factorial de la escala se realizó un análisis de discriminación de ítems utilizando la técnica de correlación ítem-total. Además, se calculó la consistencia interna de la escala utilizando el coeficiente alfa de Cronbach. Por último, se procedió a examinar la validez convergente y discriminante mediante la varianza media extraída, como exponen Fornell y Larcker (1981). Se analizó la validez discriminante de la Escala de Autoeficacia en el Trabajo (Pepe et al., 2010) con la Escala de Locus de Control Interno (Suárez-Álvarez et al., 2016) y la Sub-escala de autoeficacia de OREA (Meseguer-de Pedro et al., 2017).
RESULTADOS
Análisis Descriptivos de los Ítems
Se calcularon las medias y desviaciones estándar para los 10 ítems de la Escala de Autoeficacia en el trabajo de Pepe et al. (2010) para analizar las propiedades de distribución. Las medias de los ítems fluctuaron entre 3.48 y 3.67, mientras que las desviaciones estándar fluctuaron entre .48 y .63. Al calcular los estadísticos de normalidad de Kolmogorov-Smirnov y Shapiro-Wilk se evidenció que los datos no siguen una distribución normal (p < .001). Asimismo, se analizó la normalidad multivariante de los datos utilizando las pruebas estadísticas M de Mardia, Doornik-Hansen y Henze-Zirkler (Doornik & Hansen, 2008). Los resultados muestran que no hay normalidad multivariante de los datos: M de asimetría = 37.35571, X2(220) = 4224.604, p < .001; M de curtosis = 275.3142, X2(1) = 16961.126, p < .001; Henze-Zirkler = 99.96129, X2(1) = 3.04, p < .001; Doornik-Hansen X2(20) = 1243.732, p < .001. Por consiguiente, al no cumplirse con la normalidad de los datos se utilizaron las correcciones de Satorra y Bentler (2001) para calcular el ajuste de los modelos de ecuaciones estructurales.
Análisis Factorial de la Escala
En esta investigación se analizó la estructura factorial de la Escala de Autoeficacia en el Trabajo de Pepe et al. (2010) mediante el análisis confirmatorio de factores con ecuaciones estructurales con el método de estimación de máxima verosimilitud. En este proceso se pusieron a prueba dos modelos. El primero fue un modelo base (M1) en donde los 10 ítems de la escala representaban un solo factor latente. Los resultados del análisis confirmatorio para el M1 no presentaron un buen ajuste para los datos (véase Tabla 1). Ante esto, se procedió a poner a prueba un modelo de dos factores con 5 ítems por factor (M2) como se propone en la escala. Los primeros cinco ítems representaban el factor compromiso y los ítems restantes representaban el factor de voluntad relacional. Los resultados del análisis de factores demostraron que el M2 posee un buen ajuste para los datos (ver Tabla 1). El análisis confirmatorio de dos factores demostró poser un buen ajuste a los datos, χ2 = 179.034 (34) p < .001, RMSEA = .08, SRMR = .04, CD = .97, CFI = .96, TLI = .95, AIC = 221.03; AIC corregido = 180.44; χ2 corregido = 70.65 (34) p < .001, RMSEA corregido = .039; CFI corregido = .98, TLI corregido = .97. Estos índices de ajuste relativos cumplen con los niveles aceptables propuestos por Satorra y Bentler (2001) (ver figura 1).
Por otra parte, Schumacker y Lomax (2010) recomiendan utilizar el AIC para comparar modelos de ecuaciones estructurales cuando los valores de χ2 son estadísticamente significativos. Ante esto, M2 presenta un índice menor (AIC = 6772.019) que los obtenidos por el primer modelo. Esto es indicativo de que el M2 tiene un mejor ajuste para los datos.
Análisis de los Ítems
Se examinó la capacidad de discriminación de los 10 ítems mediante el índice de correlación ítem total. Los mismos oscilaron entre .63 y .75, mientras que la varianza explicada en los ítems oscila entre .45 y .55 (véase Tabla 2). Los índices de discriminación que se encontraron están por encima del mínimo recomendado de .30 (Kline, 2005).
Análisis de Fiabilidad
Se analizó la confiabilidad y la fiabilidad compuesta. Los valores Alfa de Cronbach fueron los siguientes: para el factor compromiso .86 y para el factor en voluntad .88. En cuanto a la fiabilidad compuesta los valores son: compromiso .88 y voluntad .89. En la Tabla 3 se presentan los valores de fiabilidad compuesta para cada constructo.
Figura
1.
Modelo de dos factores de la Escala de Autoeficacia en el Trabajo
de Pepe et al. (2010).
